“Eğer Anayasa’nın madde 90/son fıkra kuralı iç hukuk kurallar sıralamasının en üstünde yer alan bir düzenleme olarak yürürlükte ise ve eğer Türkiye hâlâ Avrupa Konseyi’nin (AK) İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi (İHAS) ve Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı (GG ASŞ), Birleşmiş Milletler’in (BM) ikiz sözleşmeleri ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (UÇÖ/ILO) 87, 98 ve 151 sayılı sözleşmeleri konusunda “onay”dan doğan hukuksal yükümlülükleriyle bağlı ise sendikal haklar alanında “ikili bir hukuk rejimi” yürürlüktedir: 1) Anayasa ile 4688 ve 6356 sayılı yasaları kapsayan ama ikincisine aykırı olan ulusal hukuk, 2) Sözleşmeler ile denetim organlarının kararlarını kapsayan ama aslında, Anayasa’nın benimsediği ’tekçi/monist’ sistem gereğince iç hukukla bütünleştirildiği kuşku götürmeyen ulusal üstü hukuk.”7 Türkiye’deki İlgili Mevzuata Dair Kısa Açıklamalar Kaynak: ILO - (1946 - Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Birleşmiş Milletler ile uzmanlık kuruluşu antlaşması) Raporun ilerleyen bölümlerinde ele alınacak çeşitli hak ihlali vakalarından önce, kötü niyetli kullanımlara nasıl imkan tanındığını açıklamak için, sendikal örgütlenme başta olmak üzere, ilgili prosedür ve mevzuat hakkında bilgi verilmesi gereklidir. Uygulamanın somut çerçevesini belirleyen 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu gibi ilgili Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasa Tasarısı yasaların yukarıda verilen genel haklar çerçevesine Basın Açıklaması] uyumsuzluğuyla ilgili ciddi eleştiriler vardır. 2012’de yürürlüğe giren ve toplu iş ilişkilerini düzenleyen bu kanunun, yukarıda saydığımız metinlerle yapısal uyumsuzluklar taşıdığını ayrıntılı biçimde ortaya koyan Prof. Dr. Mesut Gülmez, makalesinde eleştirisini şu ifadelerle özetler: Kaynak: DİSK - [2012 20 OH A L REJİMİNDE İŞÇİLERİN KOLLEK TİF H A K L A RI AV R U PA K Ö K E N L I / İ L I Ş K I L I İ Ş L E T M E L E R D E S E N D I K A L Ö R G Ü T L E N M E H A K L A R I 6356 sayılı Kanun, bir işyerinde veya belirli işyerlerinde ya da işletme sözleşmesi kapsamına giren işyerlerinde toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için, sendikanın yetkili olmasına ilişkin düzenlemelere yer vermiştir. 6356 sayılı Kanun’a göre, işyeri veya işyerleri için yapılacak toplu sözleşme yetkisinin elde edilebilmesi, biri ön koşul niteliğinde olan, iki koşulun varlığını gerektirmektedir. Birinci koşul, işçi sendikasının kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az %1’ini üyeliğe kaydetmiş olmasıdır. Bu koşulun varlığı halinde aranacak ikinci yetki koşulu, sendikanın toplu iş sözleşmesi yapmak istediği işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğunu, yani yarıdan fazlasının (uygulamada %50+1 olarak ifade edilmektedir) kendi üyesi olmasıdır. Yani bir sendika, bir işyerinde toplu sözleşme imzalama yetkisi alabilmek için, 100 bin işçinin çalıştığı bir işkolunda en az bin üyeye sahip olmalı, ayrıca o işyerinde istihdam edilen işçi sayısı 100 ise bunlardan en az 51’ini üye yapmalıdır. İşletmeler içinse yetki barajı %40 olarak belirlenmiştir. Yani örneğin 3 işyerinden oluşan ve toplamda 200 işçinin çalıştığı bir işletmede en az 80 7 Gülmez, Mesut, “Örgütlenme ÖzgürSÜZlüğü Cephesinde Yeni Bir Şey yok! Olacağı da Yok!”, Calisma ve Toplum 37.2 (2013). O H A L’ I N H U K U K I Ç E R Ç E V E S I V E S I N I R L A R I 21